干部任用得當(dāng)與否，影響事業(yè)成敗，不能有半點馬虎。選好用好干部，一個前提和基本條件是職位要與能力相匹配，力求做到量才使用、用當(dāng)其位。

　　一位美國學(xué)者研究過曾在美國非常成功、傳到第二代卻失敗了的75家公司，結(jié)果發(fā)現(xiàn)癥結(jié)都出在用人上。這些公司不少勤勤懇懇的創(chuàng)業(yè)元勛，隨著時間的推移，已不適合繼續(xù)留在重要管理崗位。而第二代管理者卻礙于情面，不便辭退他們，最終導(dǎo)致管理失控、效益滑坡、企業(yè)倒閉。無獨有偶。前不久有關(guān)部門對我國一些效益不佳的企業(yè)進(jìn)行“診斷”，結(jié)果令人吃驚：大多數(shù)企業(yè)停滯不前或瀕臨倒閉的原因并非員工素質(zhì)低下和生產(chǎn)設(shè)備落后，而是管理不善。一位多年從事企業(yè)人力資本研究的學(xué)者慨嘆：任何一個企業(yè)的經(jīng)營者都不能囿于成見或屈服于習(xí)慣勢力，委高職于才具平平的人。

　　其實，關(guān)于職位要與能力相匹配的問題，古代政治家已有諸多論述。古代典籍《群書治要》上說，“茍非其選，器不虛假”，意思是一個人如果不符合選拔的標(biāo)準(zhǔn)，就不要授予他官位。明代哲學(xué)家王陽明認(rèn)為，“累日取貴，積久致官”的做法是不可取的，對于有功之人應(yīng)當(dāng)給予獎賞，但不能授予官位；能授予官位的，一定要有相應(yīng)的才識。名著《紅樓夢》中賈府的焦大，早年在沙場上從死人堆里背出主子，救了老太爺一命，算是個有功者，但封建統(tǒng)治者并未委他以要職。因為焦大雖忠心耿耿、不怕犧牲，但不具備領(lǐng)導(dǎo)才能，倘若把領(lǐng)導(dǎo)要職交給這樣的人，肯定會貽誤軍國大事。

　　許多現(xiàn)代企業(yè)的管理者也是如此：對有功者，多發(fā)獎金；對有才者，破格提拔。功勞是歷史，才干管現(xiàn)在。國外一位成功的企業(yè)家曾經(jīng)這樣指出，用人最大的失誤就是沒有用到比自己高明的人。他說，如果你永遠(yuǎn)任用不如你的人，我們就會成為侏儒公司。反之，如果你永遠(yuǎn)任用比你高明的人，我們就會成為頂天立地的巨人集團(tuán)。他極力反對論資排輩，主張把“有實踐力量”的年輕人用到關(guān)鍵位置上，讓他們擔(dān)重?fù)?dān)、挑大梁、唱主角，在實踐中增長才干。

　　先賢的用人智慧應(yīng)該繼承，現(xiàn)代企業(yè)的用人理念值得借鑒。提拔一個領(lǐng)導(dǎo)干部，一定要根據(jù)他的工作實績，因為這是最重要的提拔依據(jù)。一個人在前一個工作崗位上的表現(xiàn)，是可以用來預(yù)測其將來表現(xiàn)的指標(biāo)。實績反映實力，實力勝于資歷。因此，應(yīng)樹立憑實績用干部的鮮明導(dǎo)向，營造“想干事者有機(jī)會、能干事者有舞臺、干成事者有地位”的干事氛圍。同時，改變只上不下、只進(jìn)不出的僵化用人機(jī)制，建立和完善能上能下、有進(jìn)有出的開放式干部流動體系，真正做到“賢者在位，能者在職”。這樣，廣大干部才會努力進(jìn)取，黨的事業(yè)才會充滿活力。