作為收入分配改革的關(guān)鍵一步，眾所關(guān)注的新一輪公務(wù)員薪酬改革正在籌備之中。

　　接近人社部的人士6月18日向本報(bào)記者證實(shí)，根據(jù)今年2月份國務(wù)院批轉(zhuǎn)的《深化收入分配制度改革若干意見》的工作任務(wù)，人社部目前正在制定公務(wù)員薪酬體系改革方案，方案何時(shí)出臺(tái)尚無明確時(shí)間表。

　　據(jù)上述接近人社部人士表示，此次制定的公務(wù)員薪酬改革方案，重心將在于提高基層公務(wù)員待遇，最主要的兩個(gè)任務(wù)，一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度；二是完善職務(wù)和職級并行的薪酬制度。

　　“副處的工資可能比處長高”

　　此次公務(wù)員薪酬體系改革，是在2006年實(shí)施的上一輪改革的基礎(chǔ)上作出重要調(diào)整。

　　7年前的那一輪機(jī)關(guān)工資制度改革，頒布了現(xiàn)行的《公務(wù)員工資制度改革實(shí)施辦法》，建立起了全國統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度，公務(wù)員工資級別從原來的15個(gè)增加到27個(gè)，加大了職務(wù)與對應(yīng)級別的交叉，實(shí)行級別與工資等待遇水平適當(dāng)掛鉤。

　　通過工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，不同職務(wù)、不同級別的工資差距被拉開，基本工資最高與最低的比例由原來6.6：1擴(kuò)大到12：1。

　　這種旨在“打破制度內(nèi)平均主義”的設(shè)計(jì)，建立起了工資收入的增長機(jī)制，強(qiáng)調(diào)級別在工資分配中的激勵(lì)作用，但是也產(chǎn)生了一些問題，對基層公務(wù)員的士氣造成影響。

　　“對于廣大基層公務(wù)員來說，能夠從普通科員最終晉升至正處、正廳級官員的畢竟是鳳毛麟角，大多數(shù)人晉升機(jī)會(huì)有限，” 人社部勞動(dòng)工資研究所研究員劉軍勝告訴記者，而按照目前的薪酬制度，公務(wù)員若在某一職務(wù)上多年不動(dòng)，雖然工資也會(huì)上漲，但上漲幅度不大，這就影響到原來設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際成效。

　　鑒于這些問題，新一輪公務(wù)員薪酬改革，將把激勵(lì)重心更多放在級別和專業(yè)技術(shù)職稱上來，實(shí)行級別與工資待遇掛鉤的政策。

　　據(jù)接近人社部的人士介紹，未來的級別工資將可以體現(xiàn)同一職務(wù)層次的公務(wù)員工作年限、資歷和能力的差別，使公務(wù)員不提升職務(wù)也能通過晉升級別提高待遇，“將來一個(gè)副處長的工資就可能比處長還高?！?/p>

　　現(xiàn)在《公務(wù)員法》將公務(wù)員分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法三大類。新一輪公務(wù)員薪酬改革方案，就是要著力于使技術(shù)等級的薪酬水平能夠與行政序列保持平行，從而鼓勵(lì)基層公務(wù)員的多元化發(fā)展，向更艱苦和更需要的地方合理流動(dòng)，避免千軍萬馬都去擠行政職務(wù)晉升的獨(dú)木橋。

　　“現(xiàn)在公務(wù)員職務(wù)上不去，他的工資水平會(huì)受到影響，而將來加大專業(yè)人員工資水平，專業(yè)技術(shù)水平與相應(yīng)的級別上去了，工資也會(huì)跟著上去，他可能當(dāng)不了多大的官，但是工資不會(huì)低。”劉軍勝解釋說。

　　規(guī)范津貼縮小中西部差距

　　此輪公務(wù)員薪酬體系改革，除了職級工資調(diào)整外，另一項(xiàng)主要任務(wù)是規(guī)范地區(qū)補(bǔ)貼津貼制度。

　　上一輪公務(wù)員工資改革明確提出，在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上，經(jīng)過一段時(shí)間的實(shí)踐并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后，再實(shí)施地區(qū)附加津貼制度。

　　“2006年改革方案中要求出臺(tái)津貼補(bǔ)貼制度，但是對制度何時(shí)出臺(tái)沒有做出時(shí)間限制，現(xiàn)在公務(wù)員津貼補(bǔ)貼都是地方自己制定，富裕地區(qū)補(bǔ)貼水平較高，中西部地區(qū)津貼補(bǔ)貼相對較低，造成了不同區(qū)域之間公務(wù)員薪酬差距拉大，地方對此反映較多?！眲④妱俦硎尽?/p>

　　由財(cái)政預(yù)算確定分配的公務(wù)員工資屬于二次分配領(lǐng)域，基本工資標(biāo)準(zhǔn)全國統(tǒng)一，公務(wù)員地區(qū)間收入差距過大的原因主要是補(bǔ)貼津貼差距過大。

　　由于各地區(qū)、各部門資源、財(cái)政狀況不同，津貼、補(bǔ)貼發(fā)放額度也不相同。根據(jù)人社部勞動(dòng)工資研究所的薪酬調(diào)查報(bào)告，各地發(fā)放的津貼、補(bǔ)貼已經(jīng)遠(yuǎn)高于國家規(guī)定的基本工資部分，部分地區(qū)甚至達(dá)到總工資收入的80%以上。

　　人社部工資研究所的一份調(diào)查報(bào)告舉例說，目前省與省之間最高和最低津補(bǔ)貼相差3-4倍之間，同一省內(nèi)不同地區(qū)也存在很大差距，各地津補(bǔ)貼水平標(biāo)準(zhǔn)多樣化、特別是縣市標(biāo)準(zhǔn)不同，差距較大

　　有些省份公務(wù)員津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)多達(dá)32個(gè)，一個(gè)市內(nèi)就有6個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，最低和最高相差1.5萬元/年。如《珠海用車制度改革方案（試行）》中規(guī)定，正處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)每月補(bǔ)貼3000元，而按照工資套該標(biāo)準(zhǔn)，正處級公務(wù)員基本工資僅為2000-3000元，基本工資外收入比重過大。

　　據(jù)介紹，我國公務(wù)員工資水平正常增長機(jī)制和地區(qū)附加津貼制度一直未能建立起來，一個(gè)很重要的原因就是工資調(diào)查制度尚未建立，調(diào)整和決策沒有依據(jù)。

　　為此，人社部去年會(huì)同相關(guān)部門對部分地方規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼實(shí)施情況展開專項(xiàng)檢查，就檢查發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行督促整改。

　　通過多地調(diào)研、測算地區(qū)附加津貼，相關(guān)部門已經(jīng)基本摸清了津貼補(bǔ)貼發(fā)放情況，為制定政策規(guī)范津貼補(bǔ)貼提供了依據(jù)。

　　上述接近人社部人士認(rèn)為，調(diào)控地方津貼補(bǔ)貼，可以縮小公務(wù)員地區(qū)間收入差距，解決公務(wù)員分配領(lǐng)域的內(nèi)部公平。

　　據(jù)他介紹，新一輪改革對公務(wù)員津貼補(bǔ)貼規(guī)范，思路是“限高、穩(wěn)中、托低”，逐步使同一地區(qū)不同部門的津貼水平相接近。

　　人社部勞動(dòng)工資研究所在薪酬報(bào)告中建議，可以設(shè)立津貼補(bǔ)貼調(diào)控線、征收調(diào)節(jié)基金和將一部分津貼補(bǔ)貼納入基本工資，這樣可以一定程度縮小不同地區(qū)間的收入差距。

　　同時(shí)，還建議在基層干部中較為普遍的科長以下職務(wù)，增加對應(yīng)的級別數(shù)量，可以一定程度上解決基層公務(wù)員待遇較低的問題。

　　據(jù)悉，圍繞公務(wù)員薪酬體系會(huì)有一系列配套改革，目前最主要的任務(wù)是完善津貼補(bǔ)貼制度，合理的職務(wù)與職級并行制度。